[뉴스투데이=전소영 기자] 대한상공회의소(이하 대한상의)가 변호사와 함께 주요 노동판결과 기업의 인사노무전략을 짚어보는 자리를 마련했다. 

대한상의는 3일 상의회관에서 법무법인 세종과 함께 ‘올해 주목해야 할 노동판결과 기업의 인사노무전략 설명회’를 온라인으로 개최했다고 밝혔다.

기업의 임금관리·인력관리·노사관계에서 유념해야 할 판례에 대해 기업의 이해를 돕는 한편 적법한 인사노무관리를 지원하는 취지다. 

이번 설명회에서  법무법인 세종 김동욱 변호사와 김종수 변호사가 기업들이 눈여겨봐야 할 판례 이슈와 관련 판례를 소개했다. 그리고 이것들이 기업에 미칠 영향과 대응방안을 강연했다.

두 변호사는 주목해야 할 판례 이슈로 △민간기업 경영성과급의 평균임금 포함여부 △저성과자 해고가능 여부 △하청노조에 대한 원청의 단체교섭의무 등을 지목했다. 

우선 민간기업 경영성과급의 평균임금 포함 여부와 관련해  김종수 변호사는 “대법원이 공공기관의 경영평과성과급이 평균임금에 포함된다고 판결한 이후 민간기업의 경영성과급 관련 소송이 많아지고 있다”며 “특히 하급법원마다 각기 다른 판결을 내놓고 있어 주의가 요구된다”고 설명했다.

이어 “대법원에서 최종입장을 확립하겠으나, 만일 대법원이 경영성과급을 평균임금으로 인정하면 제2의 통상임금 소송이 전개될 수 있다”며 “개별기업에서는 이와 같은 경영성과급 리스크를 미리 인지하고 준비할 필요가 있다”고 지적했다.

저성과자 해고 가능 여부에 관해서는 “박근혜 정부시절 만들어진 저성과자 해고기준을 담은 공정인사 지침이 쉬운 해고라는 프레임이라는 이유로 폐지된 이후 처음으로 대법원의 저성과자 해고 인정판결이 발생했다”며 “해당 판결로 기업들의 저성과자 프로그램(PIP, Performance Improvement Plan)의 정당성이 확보된 셈”이라고 설명했다.

김 변호사는 “대법원이 짚은 ‘공정하고 객관적인 인사평가를 거칠 것’, ‘근로자의 낮은 근무능력이 증명될 것’, ‘업무수행능력의 개선의 기회를 부여할 것’ 등의 저성과자 해고요건을 토대로 현재 운영하고 있는 PIP를 재정비해야 한다”고 제안했다.

하청노조에 대한 원청의 단체교섭의무 부문은 김동욱 변호사가 “하청노조와 직접적인 근로계약관계에 있지 않은 원청회사에 대해 노조법상 책임을 묻지 않았던 기존 입장이 흐려지는 상황”이라며 “노동위원회와 하급법원에서 원청을 하청노조의 노조법상 사용자로 인정하는 판정들이 이어지고 있기 때문에 노사관계에 큰 변화가 우려된다”고 말했다.

그는 “특히 대법원이 원청을 부당노동행위의 주체로 인정하기 때문에 하청업체 노사관계에 관여해서는 안 된다”며 “하청노조 파업 시 원청의 대체근로에 대해 하급심에서 대체근로 금지조항을 적용하려는 움직임에 대비해야 한다”고 당부했다.