-
>
[스버스 인터뷰] 와이오엘오 황유미 CEO(하) 비즈니스 성장을 위한 HR 전략의 첫 시작이 '공정채용'
박진영 기자
입력 : 2023.11.30 04:09
ㅣ 수정 : 2023.12.04 15:25
황유미 대표의 인재 철학=비즈니스 성장을 견인하기 위한 능력 중심의 '공정 채용'
신입사원 온보딩 프로그램 개발‧운영…정서적 케어‧메이트(Mate) 제도‧CEO리뷰‧HR커피챗 등
최근 인사 이슈, 직급 체계 대신 1~9단계 레벨 체계 도입해 문제 해결력과 실행력 평가
MD팀= 트렌드를 빠르게 파악하는 능력‧커뮤니케이션 능력‧영업 능력 필요
프로덕트팀= 문제 해결력‧실행력 / 신입은 학습력, 경력은 전문성 중요…수용력은 모두 필요
입사 지원 시 진정성‧열정‧지원자 스토리 강조해야…나이‧스펙‧학력 등 중요하지 않아
제레미 리프킨은 노동의 종말을 예견했지만, 4차산업혁명 시대에 새로운 먹거리와 양질의 일자리는 ‘작지만 강한 기업(Small But Strong)’을 통해 탄생하고 있다. 뉴스투데이는 이런 ‘스버스(SBUS) 기업’ CEO인터뷰를 통해 그 도전과 땀 그리고 비전을 분석한다. <편집자 주>
[뉴스투데이=박진영 기자] 스타트업 '와이오엘오'가 지난 1일 서울 명동 로얄서울호텔에서 열린 '2023 공정채용 우수사례 경진대회 시상식'에서 민간부문 우수기업으로 선정되며 고용노동부 장관상을 수상했다. '와이오엘오'는 2017년 현 서비스의 전신인 '여행의 직구'로 시작해 2020년 5월부터 크로스보더(Cross border‧국내 소비자가 해외 제품을 구입하는 직구와 해외 소비자가 국내 상품을 구입하는 역직구가 활발해져 국가 간 경계를 느낄 수 없을 정도로 거래가 이뤄지는 상태) 커머스 플랫폼 '크로켓'을 운영하는 기업이다.
고용노동부는 올해 공정 채용 기업 심사에서 공정채용의 3대 요소인 △투명 채용 △능력 중심 채용 △공감 채용 등을 기준으로 평가했다. ‘와이오엘오’는 △대표와의 커피챗 △크로켓 크루들의 욜로 라이프(회사생활 소개 영상) △온보딩 도움닫기(지정 메이트가 3개월간 '시스템→정서→실무' 순 밀착 온보딩) 등 신입 사원을 위한 프로그램을 운영해 공정 채용 우수 기업으로 인정받았다.
와이오엘의 공정 채용과 온보딩을 통한 신입 사원 양성 프로그램은 매출 향상으로 이어지는 긍정적인 결과로 이어졌다. 기업과 방향성을 함께하는 능력있는 인재를 채용하고, 짧은 기간에 업무 능력을 향상시켜 인사부문에서 효과적인 경영에 성공했기 때문이다. 와이오엘오는 첫 런칭 이후 연평균 200%이상 성장하며 이번달 누적 거래액이 1000억원을 돌파했다. 특히, 올해 3분기 첫 흑자를 달성하면서 자생 기업으로 발돋움하고 있다.
와이오엘오 황유미 대표는 뉴스투데이와의 인터뷰에서 "회사를 성장시킬 좋은 인재를 찾기 위해 공정채용을 시작했다"면서 " 그 결과 학력이 아닌 능력 중심의 인재를 찾게 됐다"고 밝혔다. 회사의 본질적인 비즈니스적 성장과 수익 창출에 기여하기 위한 HR 전략의 첫 걸음이 '공정채용'이라는 인재철학에는 통찰력이 담겨 있는 셈이다.
다음은 와이오엘오 황유미 대표, 장유진 채용 담당자와의 일문일답.
Q. 와이오엘오가 공정채용을 시작하게 된 배경은?
A. 황유미 대표: 회사와 함께 긍정적으로 동반 성장할 수 있는 좋은 인재가 필요해서 공정 채용을 시작했다. 제일 중요한 것은 적합한 인재를 찾는 것이다. 그러다 보니 학력이 아닌 능력 중심의 인재를 찾게 됐다. 적합한 인재를 찾기 위해서 인바운드 채용, 아웃바운드 채용 등을 진행했다. 여러 가지 채용 시스템에 능력 중심의 채용을 한다는 내용을 넣었다. 자연스럽게 좋은 사례들이 만들어졌다.
Q. 와이오엘만의 특별한 온보딩 시스템 운영 방법은?
A. 황유미 대표: 회사 경영 모델과 일치하는 적합한 인재를 찾고 육성하는 것이 중요하다. 이를 위해 처음에 다양한 방법의 시도를 해서 지금의 시스템으로 안착 됐다. 신입사원이 새로운 환경에 처하다 보니 입사 후 첫 주에 신경을 많이 쓴다. 첫날은 크로켓 테스트 사이트에서 실제 셀러처럼 핵심 기능들을 처음부터 끝까지 운영해보는 일을 한다.
첫 1주차에 체크리스트에 있는 항목을 직접 실행해보는 서비스 이해 과정을 실시한다. 담당 매니저가 메일로 과제를 보내면 회원가입과 장바구니 담기, 구매하기 등을 직접 해보는 방식이다.
정서적 온보딩도 중요하다. 신입 사원에게 메이트 1명을 지정한다. 메이트는 가르치는 사람이 아니다. 친구처럼 지내면서 온보딩을 운영해야 하기 때문에 멘토라는 명칭을 사용하지 않고 있다.
메이트(Mate) 제도도 실시하고 있다. 편하게 물어볼 수 있는 직원 한 명을 옆에 앉게 한다. 이렇게 지정된 메이트와 점심도 같이 먹고 질문이 있으면 다른 분을 통해서 물어봐 주는 제도이다.
또 명함 뽑기 프로그램도 운영한다. 직원의 명함을 한 장 뽑으면 전혀 모르는 다른 직무를 담당하는 사원과 커피를 마실 수 있게 커피 쿠폰을 지원하는 식으로 재미있는 정서적 온보딩을 운영하고 있다.
정서적 온보딩은 한 달 정도 지속된다. 정서적 온보딩이 끝나면 동료 리뷰를 진행한다. 정성적인 리뷰만 진행하는데 잘하고 있는 부분과 개선해야 하는 부분을 말한다. 업무 프로젝트별 리뷰는 CEO와 직접 진행한다. 회사에 필요한 핏(Fit‧적합한) 인재로 성장하기 위해 다음 달까지 개선해야 하는 사항을 안내한다.
이 과정을 거치고 다음 한 달 동안은 실제 실무 과제를 수행한다. 제시한 목표에 맞춰 실질적인 성과를 낼 수 있게 돕는다. 작은 성과라도 좋다. 2개월 차가 종료되면 정성적인 리뷰에 이어 정량적인 리뷰도 진행한다.
온보딩 프로그램을 모든 신입사원에 적응할 수는 없다. 하지만 이 과정을 잘 거치면 좋은 인재로 필드에 안착한다. 짧은 시간에 온보딩을 하고, 작은 과제라도 실무적인 성과를 낼 수 있게 온보딩 시스템을 만들고 있다.
Q. 공정 채용에서 다른 기업과 차별화 되는 특징은?
A. 황유미 대표: 크게 두 가지로 말하고 싶다. 첫째, 기업이 먼저 좋은 인재를 찾아가 채용해야 한다. 좋은 인재를 놓치지 않기 위해 아웃바운드 채용을 할 때 CEO커피챗과 HR커피챗을 하고 있다. 이 과정이 와이오엘오만의 자랑거리다.
커피챗을 운영하는데 장유진 HR 매니저의 역할이 크다. 장 매니저가 후보자 커뮤니케이션과 원활한 커피챗 진행을 위해 사전에 조율을 잘해준 덕분에 지원자가 CEO커피챗 시간에 집중해서 참가할 수 있다.
일반적으로 전화를 통해 후보자를 컨택하는 아웃바운드 채용과는 다르게 지원자와 CEO가 직접 대면으로 만나 커피챗을 진행하고 있다. 커피챗을 진행하더라도 채용까지 이어지지 않을 때도 있지만 불합격한 후보자들에게도 CEO와의 커피챗 시간은 좋은 리뷰를 받고 있기 때문에 자랑하고 싶은 부분이다.
채용 과정에서 다른 스타트업들과 비교했을 때 내부 시스템적으로 퍼포먼스를 내는데 자부심도 있고, 잘 이행되고 있다.
최근에 직급 체계 대신 레벨 체계를 도입했다. 1부터 9까지 레벨에 차별을 두고 평가를 하는 시스템이다. 평가하는 역량은 문제 해결력과 실행력이다. 인재를 채용할 때 보는 기준인데, 사원들이 본인도 모르게 레벨 체계에 맞춰서 근무하는 경향이 있다.
최근에 CEO와 1대1 성과 평가와 연봉 협상을 진행했다. 그때 이 레벨을 기준으로 문제 해결력과 실행력을 바탕으로 잘한 업무와 개선해야 할 사항에 대해 말했다. 다음에 높은 성과를 내려면 어느 부분을 잘 해야 하는지 이야기하면서 상호 이해할 수 있는 기준점이 생겼다. 이 부분도 다른 스타트업들과 비교해서 잘하고 있는 것 중에 하나다.
Q. 직원의 성과 측정에 정성적인 평가가 어느 정도 포함되나?
A. 황유미 대표: 잡 레벨 평가와 성과 평가 지원시스템은 모든 것을 종합해서 봐야하기 때문에 정성 평가로 볼 수밖에 없다. 성과 측정도 중요하다. 퍼포먼스를 내야하는 마케팅팀과 세일즈 팀은 KPI(Key Performance Indicator‧핵심 성과 지표)를 두고 개인별로 달성률을 계속 체크해 나가는 제도를 운영하고 있다.
프로덕트팀 내부적으로 각각이 맡고 있는 프로젝트가 있다. 각 프로젝트들은 성공여부를 판단할 수 있는 리뷰 지표를 가지고 평가를 한다. 하지만 각 리뷰지표나 KPI만으로 성과평가를 100% 진행하지는 않는다. 가령 디지털 가전을 담당하고 있는 세일즈 MD가 본인의 KPI 달성에는 영향이 없는 영양제를 소싱해 타 팀원의 KPI달성에 도움을 줄 수 있다. 개인 KPI 지표와 관련이 없지만 회사의 전체적인 목표 향상에 도움을 주는 직원이 많다. 이런 기여도들을 모두 고려해 성과 평가를 진행하기 위해 정량지표만으로 성과를 판단하지 않는 것이다.
실제로도 정량적인 평가로만 판단할 수 없는 사원이 많다. 빌링 매니저가 정산 환불 시스템을 운영하고 있다. 이 사원이 얼마나 정산을 빨리하고 정확하게 하는지를 KPI로만 평가하기에는 애매한 부분이 있다. 정산하는 과정에서 겪었던 샐러들과의 문제점을 얼마나 잘 해결했는지 정량적인 부분에서는 평가하기 어렵지만 정성적인 부분에서 평가가 가능하다. 정성평가는 A부터 D등급까지 실시하고 있다.
Q. 현재 중요한 직무는 무엇이고, 어떤 직무 역량이 중요한가?
A. 황유미 대표: 모든 팀이 중요하지만, 최근 채용을 적극적으로 열고 있는 포지션을 하나 소개하자면 MD팀이 중요하다. 와이오엘오 MD 채용은 다른 회사와는 다르다. 다른 회사의 커머스 플랫폼에서 경력을 쌓고 지원을 하더라도 해외에서 글로벌 상품의 트렌드를 발굴할 수 있어야 하기 때문에 특정 카테고리의 관심만 가지고 있어서는 안 된다.
와이오엘오 MD는 모두 직접 상품을 팔아본 경험이 있다. MD는 셀러를 매니징하는 업무도 한다. 셀러매니징을 하려면 현장 경험이 필요하다. 입사하면 크로켓에서 짧은 시간에 3건 이상의 거래를 성사하는 과제도 있다. 글로벌 트렌드를 가장 빠르게 파악할 수 있는 능력이 있어야 되고, 셀러를 이끄는 커뮤니케이션 능력도 있어야 한다. 또 영입 능력도 필요하다.
Q. 실무 경험이 중요하다고 했다. 신입사원 채용 기회도 많나?
A. 황유미 대표: 사실 신입 사원 채용도 많다. 고착화된 업무 습관을 보이는 경력 사원이 종종 있다. 변화에 살아남으려면 과거 경험 보다는 빠르게 새로운 시도를 하고 시스템을 만들어 나가는 것이 중요하기 때문에 오히려 신입 사원이 변화하는 시장에서 큰 역량을 발휘할 수 있다.
A. 장유진 채용담당자: 많다. 실제로 역량이 있는 신입 사원들은 근속을 잘 하고 있다. 문제 해결력, 실행력, 수용력을 가진 인재라면 경력과 무관하게 좋은 성과를 내고 있다. 와이오엘오는 상호 피드백을 많이 하는 문화다. 덕분에 상호 다양한 관점을 배우고 반영하며 많은 과제들을 빠르게 해내고 있다. 피드백을 잘 수용하는 인재는 우리 기업 문화와 잘 맞아서 온보딩도 잘 되고 성과도 좋아서 오랜 기간 근무한다.
신입 사원은 수용력과 학습 능력을 중요하게 보고, 경력 사원은 전문성과 수용력을 중점적으로 본다. 와이오엘오가 선호하는 직무 역량을 가지고 있으면 신입‧경력 여부와 상관없이 기업 문화에 잘 맞아서 근속 기간이 길다.
A. 황유미 대표: 실제로 창업 때 함께 했던 초기 첫 8명의 멤버 8명 중 6명이 함께 일하고 있다. 6년차 기업에 5~6년 근속자가 많은 것이 장점이다.
또, 신입으로 입사한 사원은 인턴에서 정규직으로 전환된 경우가 많다. 산학협력 우수 인증 프로그램 등을 통해서 인턴 성적이 높았던 직원이 정규직으로 전환됐고, 지금은 3~4년차가 됐다. 신입 뿐 아니라 경력직도 온보딩이 잘 되면 근속 연수가 길다.
Q. 인턴에서 정규직으로 전환될 확률은 어느 정도?
A. 황유미 대표: 아쉽게도 최근에는 학생 인턴 제도를 많이 운영하고 있지는 않아 구체적인 확률로 답변하기는 어렵다. 현재까지는 7명이 정규직으로 전환해서 근무하고 있다. 인턴 참가자의 25%정도가 정규직으로 전환됐다. 인턴은 한 학기당 4명~5명 정도 채용하고 있다.
인턴이 입사하면 30분 정도의 CEO세션을 진행한다. CEO와 직접 대화하고 회사의 비전과 서비스 방향성을 소개하는 시간이다. 경험 삼아 2~3개월 인턴을 시작하는 경우도 있고, 크로켓 정규 크루 합류를 목표로 하는 경우도 있다. 인턴 참여 목표가 무엇이든 근속하는 기간에는 실무를 많이 경험해볼 수 있도록 기회를 주고 있다. 해당 업무를 수행하는데 회사의 비전과 방향성을 이해하고 있으면 도움이 되기 때문에 CEO세션을 진행한다. 그 동안은 대학교 현장실습만 진행했는데 최근에는 일경험 프로그램도 추가로 운영하고 있다. 인턴을 통해 평생 일할 곳을 찾는 인재들에게는 정부에서 운영하는 일경험 프로그램들이 큰 도움이 될 수 있다.
Q. 채용시 지원자들이 어떤 점을 보여주면 유리한가?
A. 장유진 채용담당자: 직무 능력 중심으로 채용을 진행하는 기업에서는 자격증이나 어학 점수 등의 스펙은 중요하지 않다. 자기 차별화를 할 수 없기 때문이다. 본인의 직무 능력을 보여줄 수 있는 프로젝트, 아르바이트 경험, 혹은 전 직장 경력, 크고 작은 성과들을 표현하는 것이 중요하다. 또한 ‘사람’에게 집중하고 개인의 시간을 존중하는 기업 문화를 가지고 있는 만큼 본인만의 진솔한 스토리를 잘 소개해준다면 면접에서 더 풍부한 대화를 나눌 수 있다.
형식은 노션(Notion‧메모, 문서, 지식 정리, 프로젝트 관리, 데이터베이스 등의 기능을 하나로 통합한 서비스)이나 포트폴리오 등 자유로운 양식으로 자신을 잘 보여줄 수 있는 방법을 택하는 것이 유리하다. 지원동기나 직무에 대한 관심을 묻는 문항에 시간을 투자하는 것이 좋다. 지원자가 회사에 입사하기 위해서 얼마나 진정성을 가지고 준비해왔고, 앞으로 열정적으로 근무할지를 볼 수 있는 항목이기 때문이다. 입사 지원자들이 나이, 성별, 결혼 유무, 학력, 전공 등에 따라 지원을 망설이거나 걱정하는 경우가 있는데 이러한 것들은 중요하지 않다. 나이나 스펙, 학력 등은 중요하지 않다. 지원자가 가진 직무에 대한 관심도와 관련 역량을 집중해 검토하고 있으니 해당 스토리를 잘 녹여서 자기소개서에 적으면 좋은 결과가 있을 것이다.
Q. 면접 문항을 미리 알려줘서 취업준비생의 호응이 좋다고 들었다. 문항 사전 공지로 겪는 어려운 점은 없나?
A. 황유미 대표: 면접 문제를 모두 알려주는 것은 아니다. 지원자가 가지고 있는 역량이 있는데 표현이 어려운 경우 HR 매니저가 면접 과정에서 자신을 드러내는 방향을 보여주는 길잡이 역할을 하는 정도다.
실제 면접 과정은 1시간 정도 진행이 된다. A라는 문항이 있으니 답변만 준비하면 된다는 식으로 준비하면 합격할 수 없다. 지원자와 협업할 실무진이 모두 면접관에 참여하기 때문에 공지된 질문 문항만 준비하면 꼬리 질문에 답을 제대로 하기 어렵다. 인재 채용의 방향성을 알려주는 문항을 보고 기업이 채용하고 싶어 하는 인재에 대한 생각을 하는 것이 중요하다.
지원자의 준비 방식은 다양하다. 질문지를 보고 면접관이 기분 좋을 내용을 준비하는 지원자부터 자신의 모든 것을 보여주려고 준비하는 지원자도 있다. 모르는 부분을 말하고, 앞으로 어떤 준비를 할 것인지 말하는 지원자도 봤다. 면접관이 듣기 좋은 답변만 준비한 지원자는 탈락할 가능성이 높다.
Q. 기억에 남는 지원자는?
A. 장유진 채용담당자: 면접 당시 19살이었던 후보자가 기억에 남는다. 고등학생임에도 불구하고 본인의 커리어를 선택한 이유가 명확했다. 이 후보자는 초등학생 때 우연히 TV를 통해 이세돌과 AI의 바둑 매치를 봤고 4차 산업과 관련한 직업을 선택하기 위해 소프트웨어 마이스터고등학교에 입학해 개발자의 길을 선택했다고 말했다. 이 후보자는 고등학생 현장실습으로 시작해 정규직으로 전환됐다. 실제로 지금까지 좋은 성과를 내면서 회사 발전에 기여하고 있다. 동료들에게도 긍정적인 영향을 끼치고 있다. 아울러 직무에 대한 명확한 비전을 가지고 있다 보니 회사와 함께 오래 근무할 수 있었다.
직무에 대한 비전이 뚜렷한 사원은 기업이 처한 위기나 개인 문제에 크게 흔들리지 않는다. 이런 사원이 동료 평가 결과도 좋고, 좋은 영향도 많이 끼쳤다.
Q. 인재를 채용하면서 중요하게 생각하는 가치관이나 비전은?
A. 황유미 대표: 팀의 성장이 개인의 성장으로 이어질 수 있게 얼라인(align‧조정) 하는 것이 중요하다.
직무 전문성도 중요하지만, 기업이 해결하려고 하는 과제에 관심을 가지고 문제를 해결하려는데 재미와 동기부여를 느낄 수 있는 인재들이 와이오엘오와 잘 맞다고 생각한다.
크로켓의 비전은 해외 직구가 필요한 순간에 ‘크로켓 해’라는 말이 대명사로 정의되는 것이다. 글로벌 셀러들과 거래할 수 있는 크로켓이 크로스보더 커머스 시장에서의 새로운 트렌드가 될 수 있다고 생각한다. 그렇게 기업이 성장하는 과정 속에서 분명 각 크루 개인들의 직무 능력과 커리어도 같이 성장한다고 믿는다.
Q. 입사를 희망하는 지원자에게 마지막 한마디.
A. 황유미 대표: 크로켓이 크로스보더 커머스 시장의 대명사로 정의되는 일에 동참하길 원하는 크루와 함께 하고 싶다. 그 과정에 함께할 인재들을 잘 모셔오고 싶다.
A. 장유진 채용담당자: 스타트업은 회사가 성장하는 만큼 개인이 성장할 수 있는 기회도 많다. 시장에서 새로운 정의가 되는 여정이 쉽지만은 않고 어려운 과제들도 많지만 그만큼 성취감도 크다는 것이 직원들의 공통 의견이다. 그렇기에 좋은 사람들과 꿈을 이뤄가고 싶다는 확고한 비전과 마음의 준비가 된 취업준비생이 지원하면 좋겠다.
댓글 (0)
- 띄어 쓰기를 포함하여 250자 이내로 써주세요.
- 건전한 토론문화를 위해, 타인에게 불쾌감을 주는 욕설/비방/허위/명예훼손/도배 등의 댓글은 표시가 제한됩니다.
0
/250