헨리 포드는 통조림 공장에서 영감을 얻어 컨베이어시스템을 도입함으로써 소품종 대량생산시대를 열었습니다. 다품종 소량생산시대로 넘어오면서 소수인원이 팀을 구성해 작업하는 ‘워크 셀’이 대세가 됐습니다. 명품차 페라리는 한 명의 장인이 한 대의 차를 완성시키는 방식을 통해 생산됐습니다. 이처럼 걸작은 일하는 방식의 혁신을 통해 탄생합니다. 4차산업혁명시대의 일하는 방식은 더욱 다양해지고 있습니다. 산업과 기업의 특징과 장점에 따라서 무궁무진하게 변형되는 추세입니다. 치열한 글로벌 경쟁의 승자가 되기 위해서는 ‘일하는 법’의 혁신이 반드시 필요하다고 합니다. 국내 주요 기업의 ‘일하는 법’에 대한 뉴스투데이의 기획보도는 혁신을 갈망하는 기업과 직장인을 위한 맞춤형 콘텐츠입니다. <편집자 주>

[뉴스투데이=박혜원 기자] 비바리퍼블리카에게 올해는 사업 외연 확장의 해였다. 지난 8월 전자지급결제대행(PG) 계열사 ‘토스페이먼츠’가 출범한 데 이어, 내년 상반기를 목표로 ‘토스뱅크’와 ‘토스증권’ 출범을 준비하고 있다.

조직 규모 역시 올해만 500여 명을 채용하는 등 빠른 속도로 확대되고 있다. 경력자 위주로 상시 이뤄지고 있는 수시 채용 외에도 현재 토스페이먼츠와 토스인슈어런스 등이 공개 채용을 진행 중이다.

CEO의 공격적 경영계획을 현장에서 실현하는 주체는 임직원이다. 따라서 그 내부에선 실적과 성과에 대한 압박 역시 만만치 않으리라는 우려도 나오지만, 최근 기자와 만난 토스 관계자는 이를 부정했다. 

“일반적인 회사처럼 개인 고과 평가를 하지 않아 놀랐다”는 것이 그의 설명이다. 비바리퍼블리카의 ‘일하는 법’은 개인의 ‘실패’에 책임을 묻지 않고, 팀워크의 ‘성공’에는 적극적으로 보상하는 것으로 요약된다.

■ 직원 자율성 부여하지만 ‘실책’ 책임은 묻지 않는 ‘묻지마 연봉협상’의 비밀

비바리퍼블리카는 직장인의 연말 최대 연례행사인 ‘연봉협상’이 없다. 연봉협상의 근거가 되는 ‘개인 성과평가’가 없이 매년 고정 인상률을 적용하고 있다. 다만 직원이 추가적인 연봉 조정을 원할 시에는 직접 인사팀과 협의할 수 있다.

얼핏 들으면 경직된 임금체계로 들릴 수 있지만, 역설적으로 비바리퍼블리카는 직원의 자율성과 독립성을 가장 중요시하는 기업이다.

대표적으로 비바리퍼블리카는 수평적 조직 문화를 조성하는 취지에서 모든 부서 내 직급을 한 명의 ‘리더’ 외에는 모두 ‘매니저’로 통일했다.

또 직원들이 각각 맡고 있는 일에 대한 최종 의사결정권을 부여하는 ‘DRI(Directly Responsible Individual)’ 제도를 운영하고 있다. 다만 이로 인해 발생할 수 있는 실책에 대해서는 묻지 않는 것이 원칙이다.

비바리퍼블리카 연봉체계의 궁극적인 취지는 실패에 대한 책임을 묻지 않음으로써 두려움을 없애는 데에 있는 셈이다. 

■ 목표 달성 ‘성공’ 시엔 전 직원에 동일 비율 인센티브/ 목표 달성 정도에 따른 인센티브 지급/ “직원 간 경쟁 말고 팀워크로 시장에서 승리해야”

개인별 성과평가가 없는 대신, 비바리퍼블리카는 독특한 인센티브 제도를 운영하고 있다.  6개월 단위로 설정된 회사 목표 달성 정도에 따라 전 직원에게 동일 비율로 인센티브를 지급하는 것이다. 

즉 목표를 반드시 100% 달성하지 않더라도 인센티브를 받을 수 있다. 내부 팀끼리 경쟁을 하기보다는 비바리퍼블리카 임직원 전체가 팀워크를 발휘해 시장에서 승리를 해야 한다는 취지에서 마련된 제도이다. 토스 관계자는 “"회사의 반기별 목표의 달성 정도에 따라 인센티브가 지급된다”며 “토스팀 전체의 목표를 달성하기 위해 구성원이 유기적으로 협력하는 과정에서 유대감을 형성하는 데에 도움이 된다”고 말했다.

올해로 설립 8년 차인 비바리퍼블리카가 현재까지 신규 입사자에게 1억 원 상당의 스톡옵션(주식매수선택권)을 지급하는 것 역시 같은 맥락이다. 여기에는 “회사 모든 구성원과 성장의 과실을 나눠야 한다”는 이승건 대표의 경영철학이 담긴 것으로 알려졌다.

■ 업무 실책 대신 ‘팀워크’ 미흡에 대한 책임 묻는 ‘스트라이크 제도’ 운영   

비바리퍼블리카는 직원의 업무적 실책은 따져 묻지 않지만, 팀 전체의 목표를 성취하기 위해 협업하기 어려운 동료에 대해서는 책임을 묻는다. 

함께 일하기 어려운 동료로 판단될 경우, 일련의 검증을 거쳐 경고를 주는 ‘스트라이크 제도’가 그것이다. 한 개인의 의견으로 스트라이크가 부여될 수는 없으며, 여러 단계의 엄격한 프로세스를 거쳐 해당 직원에게 스트라이크가 부여되는 것으로 알려졌다.

토스 관계자는 “경고를 받는다고 해서 퇴사 권고로 이어지는 것은 절대 아니다”라며 “해당 직원의 성향에 더 적합한 다른 부서로 이동할 기회를 주는 식으로 해결한다”고 전했다.